Redes Colaborativas
Redes Colaborativas
¿Por qué es importante la colaboración? Resulta obvio que debemos de trabajar con otras personas para hacer las cosas bien ¿no? Pero algo más importante esconderá la pregunta cuando muchas organizaciones alrededor del mundo, que se focalizan lo que tratan de hacer mejor, dicen que necesitan mejorar en la colaboración.
Mas allá de las flechas que marcan la estructura de un organizgrama, en todas las organizaciones se genera de forma tan inevitable como espontanea, una red colaborativa que representa la verdadera base de conocimiento organizativo, y conforma verdaderos canales por donde fluye la información para sirve de catalizador en los procesos mas importantes del negocio.
La información obtenida en el Mapeado de Redes Colaborativas tiene el propósito de ayudarte a:
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Lograr que la gente trabaje más eficazmente en conjunto con la intención de que sean más productivos y tengan más éxito.
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Detectar los líderes informales de la organización que servirán de agentes de cambio en tu estrategia de comunicación de Employer Branding y Embajadores de Marca.
El mapeado de Redes Colaborativas de Turnever Employer Branding Advisors tiene su origen en la necesidad de gestionar el cambio organizativo que implica el despliegue de una estrategia de Employer Branding.
Una gestión efectiva de un cambio organizativo implica apicar la llamada regla del 3% (diseñada por Richard Santos Lalleman).
La regla del tres por ciento para influir en las personas es el resultado de años de investigación de datos capturados a través del análisis de redes organizacionales y del análisis de personas.
En sus estudios, Richar Santos revela que si una compañía identifica el 3% de los empleados que poseen liderazgo informal, puede convertirlos en pioneros de la transformación e influenciar hasta el 85% de la población restante, acelerando así la adopción de cambios estratégicos.
por Employer Branding?
por Employer Branding?
Necesitamos entender el cambio antes de cambiar. De poco sirve la comunicación corporativa, la mayoría de las veces interiorizar el sentido del cambio se consigue a través de las interacciones con los compañeros.
La identificación de los líderes Informales de una organización es una pieza clave para cualquier proceso transformador y la mejor herramienta para conseguirlo es ONA.- Organizational Network Analysis.
Organizational Network Analysis
ONA
ONA.- Organizational Network Analysis es una plataforma escalable basada en la nube que permite visualizar y analizar las relaciones informales que existen dentro de la organización, lo que posibilita la detección de empleados que tienen una alta capacidad de influencia sobre otros empleados, ya sea de manera positiva o negativa.
La utilidad de este conocimento es enorme a la hora de gestionar cualquier cambio organizativo de una manera más eficaz y eficiente.
Dependiendo del tipo de datos analizados, podemos diferenciar entre ONA activo y ONA pasivo.
La implementación de ONA Activo se realiza a través de una breve encuesta en línea, que tiene como objetivo mapear los diferentes tipos de interacciones informales entre los empleados, para luego identificar a los líderes informales dentro de la organización.
Una vez que las interacciones informales han sido capturadas, se visualizan en una red interactiva donde los empleados son categorizados por nivel de influencia (central, intermedio y periférico). Estas categorías se basan en la posición que ocupa el empleado en un ranking automatizado basado en los resultados de la encuesta en línea.
Incluso con un nivel de participación tan bajo como el 40%, los resultados son capaces de reflejar la completa estructura colaborativa informal de toda la organización. Esto se debe a que incluso si un empleado no participa en la encuesta, puede ser reflejado en el análisis después de ser identificado por un colega.
ONA pasivo proporciona una visión complementaria basada en el análisis de la huella digital de los empleados. Este análisis tiene un carácter más objetivo y formal, además de poseer un mayor nivel de escalabilidad. Ejemplos de fuentes de datos pasivos incluyen herramientas para la comunicación por correo electrónico (Gmail, Outlook), para el desarrollo colaborativo de software (Github) y para la gestión de proyectos (Jira).
Al analizar la red es importante tener en cuenta el papel que representa cada empleado en la organización. Un empleado que trabaja en un puesto de asistencia técnica puede proporcionar apoyo técnico a un gran número de personas dentro de la organización, pero esto no significa necesariamente que sea un líder informal. Por ello, el algoritmo de ONA considera todo tipo de interacciones a la hora de clasificar a los empleados, lo que permite reducir el impacto del ruido introducido por los roles del empleado.
Una red grande que es difícil de analizar debido a su tamaño, pero ONA habilita distintas opciones para reducir la densidad de la red:
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Reducir la densidad de la red mediante la agrupación o fusión de nodos
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Mostrar subsecciones de las redes aplicando filtros basados en áreas específicas de la organización, plazos o medidas de centralidad.
El algoritmo de ONA es capaz de determinar si el nivel de influencia del empleado está alineado con las expectativas dadas su rol y nivel de experiencia. Por ejemplo, se espera que un empleado senior en un puesto directivo ocupe una posición central en la red, mientras que se considerará que el mismo nivel de influencia está por encima de las expectativas de un empleado junior no directivo.
ONA - Organizational Network Analysis es una tecnología propiedad de CTS - Cognitive Talent Solutions que comercializa en España el grupo consultor internacional Facthum - Factor Humano.
Turnever Employer Branding Advisors promueve la utilzación de ONA por representar una herramienta única y eficiente para la generación de mapas colaborativos en el contexto de una consultoría de Employer Branding, donde resulta imprescindible la detección de los auténticos lideres informales de la organización como agentes del cambio y embajadores de la Marca de Empleador.
